Cómo responder las preguntas de una evaluación del desempeño de empleado

Escrito por Kate McFarlin | Traducido por Laura De Alba

Las revisiones del desempeño de un empleado tiene como intención ayudar a los supervisores y empleados por igual a descubrir qué está bien sobre el desempeño laboral de un empleado y qué es lo que necesita algo de trabajo. Éstas preguntas necesitan ser respondidas de forma honesta por el supervisor o el propietario de un pequeño negocio para ayudar a determinar si el empleado es o no un activo, un obstáculo, para la compañía. Aunque es necesario ser franco cuando se responden las preguntas de evaluación del desempeño desempleado, también es importante recordar que el empleado es un ser humano y que tiene fallas de naturaleza. Algunas pueden ser corregibles y otras pueden ser inherentes.

Sé imparcial. Tal vez te gusten personalmente algunos empleados más que otros y haya otros que honestamente no puede soportar. Estos prejuicios deben ser dejados fuera de la puerta antes de contestar las preguntas de evaluación del desempeño de un empleado.

Responde las preguntas de forma concisa y breve. A menos de que la situación garantice la necesidad de más palabras, la mayoría de las preguntas de revisión de desempeño se pueden responder en menos de dos oraciones. Éstas preguntas son generalmente sencillas y no necesitan una explicación adicional del supervisor. Hay excepciones a la regla, pero las respuestas en general deben ser breves, fáciles de entender y directas al punto.

Enfócate en lo bueno y haz saber lo malo. Las probabilidades son de que el empleado lea tu evaluación de su desempeño. Si planeas retenerlo, es importante que sepa las cosas que hace bien, mientras se establece brevemente en qué necesita trabajar más. A nadie le gusta ser separado o sentirse como si fuera completamente incompetente.

Busca las mejoras con el tiempo. Si el desempeño de un empleado comenzó pobremente, puede que haya hecho cosas para mejorar con el curso de un par de meses, y debes estar seguro de conocer el esfuerzo que haya hecho. Es fácil recordar los malos eventos, y dejar pasar las tareas diarias que el empleado haya completado bien.

Da un aliento positivo y dirección para mejorar el desempeño. Por ejemplo, si un empleado tiene fallas en términos de servicio al cliente, aliéntalo para mejorar su desempeño y ofrece entrenamiento adicional para ayudarlo. O, si el problema es ligero, simplemente ofrecen guía sobre cómo podría mejorar.

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