Cómo escribir los objetivos y las metas de desempeño de los empleados

Escrito por Ruth Mayhew | Traducido por Enrique Pereira Vivas

Las metas y los objetivos de desempeño de los empleados son fácilmente alcanzables cuando los supervisores y empleados colaboran en el establecimiento de metas y desarrollan un plan para alcanzarlos. Esto fomenta la aceptación y la rendición de cuentas por parte del empleado, lo que crea un sentido de propiedad de los empleados. Trabajar juntos para identificar las metas de desempeño del empleado también transmite interés del supervisor en el desarrollo del potencial y la aptitud de los empleados.

Reúne los materiales de archivos de los empleados y revísalos para aprender más sobre la historia de éstos con la empresa. Obtén copias de los últimos tres a cuatro años, si el empleado es relativamente nuevo para la empresa, obtén los registros de la historia laboral, incluidos los materiales de aplicación, para obtener información acerca de los trabajos anteriores.

Revisa los registros disciplinarios de los empleados, las formas de acción correctiva, las hojas de asistencia, elogios y valoraciones anteriores de rendimiento. Busca en el archivo del supervisor del departamento para las notas adicionales, tales como la retroalimentación informal y los registros del día a día generados durante el período de evaluación del desempeño.

Notifícale al empleado de una conferencia de uno a uno para discutir sus metas y objetivos de desempeño. Esta reunión puede ser programada por separado de la reunión de evaluación de desempeño anual. Pídele al trabajador que haga su propia lista de metas y objetivos profesionales. Prepara una lista de objetivos profesionales que te gustaría que el empleado logre. Basa tus metas en objetivos organizacionales. Revisa los objetivos de la empresa y determina cuáles son los más estrechamente alineados con la posición y el papel del empleado.

Discute los dos conjuntos de objetivos de rendimiento. Compara las similitudes y las diferencias. Habla acerca de la distancia entre tus objetivos: los objetivos de la organización y las metas del empleado, si los hubiere. Identifica las metas que son similares y comienza tu fijación de metas con los objetivos que sirven tanto a los intereses del empleado como del empleador.

Elabora una lista de objetivos combinados en una hoja de papel separada. Revisa que cada una esté completa y refina cada objetivo utilizando el método SMART, específico, alcanzable, mensurable, pertinente y sensible en el tiempo. Un ejemplo de un objetivo SMART para un representante de ventas podría ser el de aumentar las ventas en un 15 por ciento durante un período de seis meses para una nueva línea de productos para los cuales el empleado acaba de recibir formación.

Prepara un acuerdo para monitorear el progreso del empleado. Establece unas revisiones frecuentes para discutir los hitos, los desafíos y los recursos adicionales que el empleado necesita para alcanzar sus objetivos de rendimiento. Proporciona información periódica, constructiva e informal. Proporciona orientación cuando sea necesario para conseguir que el empleado se ponga de nuevo en marcha cuando su rendimiento decaiga. Felicita a los empleados sobre los logros intermedios y proporciona la motivación para inspirarlos a esforzarse continuamente por la excelencia en los objetivos generales.

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