Percepción del comportamiento organizacional y atributos

Escrito por Tara Duggan | Traducido por Enrique Pereira Vivas

Las percepciones de las personas y atribuciones influyen en la forma en que se comportan en su organización. La percepción describe la forma de filtrar, organizar e interpretar la información sensorial. El reconocimiento explica cómo actúa la gente, la determinación de cómo la gente reacciona a las acciones de los demás. La percepción exacta permite a los empleados a interpretar lo que ven y oyen en el lugar de trabajo de una manera eficaz para tomar decisiones, completar tareas y actuar de manera ética. Las percepciones defectuosas llevan a problemas en la organización, tales como los estereotipos, que llevan a la gente a tomar erróneamente los supuestos.

Gestión de la percepción

Cuando las personas en las organizaciones se encuentran en situaciones desconocidas y ambiguas, tienden a tener dificultades para hacerles frente. Los profesionales empresariales eficaces manejan las objeciones a sus ideas estableciendo claramente los beneficios de su posición a todas las partes. Al presentar un caso convincente para sus ideas, estas personas obtienen la aprobación de su propuesta de estrategia incluso si existe oposición de la apatía o la confrontación. Al reconocer activamente las percepciones y atribuciones de la gente, los líderes eficaces construyen justificaciones de su enfoque y obtienen apoyo cuando es necesario.

Manejo de las atribuciones

La gente suele atribuir el éxito a la habilidad, la suerte o la casualidad. La gente tiende a reaccionar a las situaciones sobre la base de lo que ellos piensan que causó el evento. Al igual que las percepciones pueden estar defectuosas, las atribuciones pueden ser inexactas también. Las organizaciones pueden asegurar que las personas atribuyen acciones con mayor eficacia mediante la capacitación de la diversidad. Esto ayuda a evitar un ambiente de trabajo hostil para las personas de diferentes culturas. Al capacitar a las personas a hacer atribuciones más precisas, las operaciones diarias funcionan mejor. Esto ayuda a reducir las atribuciones erróneas, como la de los gestores que atribuyen un rendimiento excepcional a la casualidad, ya que se resisten a asignar el trabajo más difícil a las personas calificadas que ven como que tienen suerte.

Explicar el comportamiento

La gente tiende a valorar a otras personas por su capacidad, esfuerzo o personalidad. También atribuyen la suerte o la dificultad de la tarea a un éxito o un fracaso. Las atribuciones que la gente hace por su propio comportamiento también influyen en su desempeño en la organización. Por ejemplo, los trabajadores que logran tener éxito en las tareas después de completar los ejercicios de entrenamiento, por lo general, aumentan sus niveles de confianza. Los que no pueden considerar la mala suerte o culpar a otros. Las percepciones de las personas y el juicio de acción de otra persona dependerá de si se producen reacciones compatibles o incompatibles. Reconocer que las personas tienen creencias culturales, motivos e intenciones ayuda a explicar el comportamiento y ayuda a corregir las situaciones no productivas. Mediante la comprensión de las causas comunes del comportamiento, las personas pueden reaccionar de forma más adecuada.

Minimizar el sesgo

Minimizar los sesgos que distorsionan la atribución puede ayudar a fomentar el trabajo de equipo eficaz. Con consejos, técnicas, herramientas y recursos disponibles en los sitios web como Cultural Navigator, las organizaciones pueden reducir la velocidad a la que las personas interpretan los acontecimientos de forma selectiva en función de su experiencia, la formación y las actitudes. Edward Thorndike, psicólogo norteamericano, observó que la percepción de un rasgo se ve influida por otros rasgos. Conocido como el efecto halo, esta tendencia hace que la gente juzgue a las personas que encuentran atractivas como inteligentes. Proporcionar capacitación a los administradores a tomar las percepciones más precisas les ayuda a realizar de una manera más efectiva las entrevistas de empleo, las evaluaciones de desempeño y las tareas diarias de gestión.

Referencias

  • "The ASTD Training and Development Handbook: A Guide to Human Resource Development"; Robert Craig; 1996
  • “Educational Psychology: The Psychology of Learning”; Edward Lee Thorndike; 2010

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