Confianza y traición en el lugar de trabajo

Escrito por Flora Richards-Gustafson | Traducido por Mariano Abrach

La confianza es un ingrediente clave para crear un ambiente de trabajo productivo con relaciones profesionales eficaces. Una traición de la confianza, no importa si es menor o involuntaria, puede disminuir la confianza de los empleados, alienar a los trabajadores de sus compañeros, añadir obstáculos de comunicación, afectar la toma de decisiones y frenar la creatividad del trabajador. No abordar y resolver una traición promueve una cultura de desconfianza que puede conducir a mayores traiciones.

Identificación

La construcción de la confianza en el lugar de trabajo se produce cuando hay cierta conciencia y sensibilidad acerca de una acción o decisión que afecta a los demás. Al ser un elemento indispensable y frágil de una relación laboral, la confianza puede tomar tiempo para desarrollarse pero es fácil de perder. Los ejemplos de confianza incluyen tener fe en que un colega completará su parte de un proyecto asignado o confiar en la promesa de un supervisor de una promoción en una fecha específica. La traición genera una pérdida de confianza que puede derivarse de acciones sutiles, como decir una mentira piadosa hasta grandes escándalos como malversación de fondos. Los sentimientos de traición pueden producirse cuando hay falta de honestidad o se percibe falta de honestidad y puede coincidir con sentimientos de decepción o expectativas no satisfechas. Los ejemplos de traición incluyen despidos en un departamento después de promesas de seguridad en el empleo, participación en actividades ilegales o un administrador mintiendo a los empleados para hacer sentir avergonzado innecesariamente a un equipo.

Construir confianza

Los empleados son más propensos a confiar en supervisores y compañeros cuando hay una respuesta a las necesidades e intereses de la persona; como cuando un gerente se toma el tiempo para darle a un empleado aliento cuando trabaja en un proyecto difícil. Las personas dignas de confianza son aquellas que mantienen su palabra, son responsables y conscientes de sí mismos, cuidan los mejores intereses de otros y practican lo que predican. Una persona también puede construir confianza estando dispuesto a dar lo mejor de sí mismo y seguir siendo objetivo. Un ejemplo de esto puede ser un gerente que se toma el tiempo para mediar en un conflicto entre dos empleados. En lugar de tomar partido por el primer empleado que viene a él por el problema, el gerente busca el comentario de otros trabajadores y sopesa todos los hechos.

Traicionar la confianza

A los empleados les resulta difícil desarrollar relaciones de confianza si un compañero sólo piensa en sus propios intereses, actúa de manera egoísta, es rápido para echar culpas y realizar juicios de valor, chismosea o no acepta la responsabilidad por sus propias decisiones. Un ejemplo de una persona aparentemente no confiable puede incluir a un empleado que tiene un temperamento fuerte, es crítico con la apariencia de otros y siempre hace un esfuerzo por irse a casa temprano, incluso cuando un proyecto urgente del equipo se entrega al día siguiente. Por ejemplo, es más difícil confiar en un gerente si siente que su manera es la única manera, no está abierto a nuevas ideas o puntos de vista, distorsiona la información y no es coherente cuando se trata de la política de la empresa o su comportamiento. Los líderes a menudo traicionan la confianza de los empleados por no involucrar a los trabajadores en importantes decisiones empresariales, como ser recortes presupuestarios, actuar irrespetuosamente y tratar a los empleados más como mercancías en vez de socios de negocios. Otras formas de traición pueden incluir chismes en los dispensadores de agua, llegar tarde o no llegar a reuniones importantes, no cumplir la promesa de preparar una presentación, falta de productividad o mentir a un supervisor para lesionar la reputación de un compañero de trabajo.

Reconstruir confianza en el lugar de trabajo

Reconstruir la confianza en el lugar de trabajo comienza con las relaciones del gerente y el empleado, así como con la capacidad de los gerentes para comprender la naturaleza de la traición. Para comenzar a reconstruir la confianza en el lugar de trabajo, todas las partes necesitan ser conscientes de cómo las acciones traicioneras afectaron a los otros y reconocer las experiencias de los demás. En lugar de estar a la defensiva acerca de la decepción de un compañero de trabajo después de una traición, el ofensor simplemente debe reconocer el sentimiento y expresar remordimiento. Al permitir que los sentimientos salgan a la superficie y apoyar las necesidades de las personas en el lugar de trabajo, comienzan a ocurrir los cambios positivos. Al hacer que los ofensores acepten la responsabilidad de sus acciones y ayuden a los empleados a superar los sentimientos y ver el panorama general, la gente puede empezar el proceso de dejar el pasado detrás.

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