¿Qué puede decirme un negocio de un empleado despedido?

Escrito por Jason Gillikin | Traducido por Beatriz Sánchez

La contratación y el despido son caros para un negocio, por lo que los empleadores quieren asegurarse de que pueden atraer a los mejores candidatos posibles para evitar un proceso largo y costoso de despido después. Parte de ese proceso de revisión implica una revisión de las referencias de un candidato y su historia laboral. Aunque los ex empleadores son cada vez más reacios a compartir información negativa, varias técnicas pueden ayudar a un empleador a conocer más acerca de un nuevo empleado potencial.

Requisitos legales

Los empleadores pueden compartir material de referencia negativo. Las empresas suelen tener precaución en el intercambio de información profundamente negativa, ya que esto podría hacer que la empresa recibiera una demanda por difamación del ex-empleado. Sin embargo, sólo un contrato de trabajo específico puede prohibir legalmente que un empleador discuta el rendimiento y la razón del despido de un ex empleado. En general, según el abogado laboral Mark Hornack, "si no se hace la referencia con malicia (desprecio omnisciente o imprudente por la verdad) y si la referencia se limita a los intereses comerciales legítimos y es para un público de negocios legítimos, la referencia puede disfrutar de un privilegio cualificado" contra una demanda por difamación del ex-empleado.

Políticas

Muchas compañías imponen políticas uniformes para limitar la información que van a compartir acerca de un ex empleado. Algunas empresas incluso limitan los datos para simplemente confirmar las fechas de contratación y despido. Existen como una defensa contra la demanda potencial, pero en general son sólo políticas, según Alison Green, autor y experto en gestión.

Encontrar la fuente

La verificación de las referencias con las grandes empresas en general se realiza por parte de una persona de recursos humanos, que es probable que cumpla las políticas de la compañía sobre la divulgación de información. Sin embargo, un empleador podría tener más suerte con una entrevista telefónica con el ex supervisor directo del candidato. Esta persona puede compartir información adicional, incluida una evaluación del desempeño laboral del candidato.

Preguntas justas

Los empleadores que pueden organizar una conversación directa con el ex supervisor de un candidato deben basarse solamente en la información factual. Haz preguntas sobre el número de veces que un empleado llegó tarde o no cumplió con los plazos u objetivos de productividad, por ejemplo. Evita hacer preguntas acerca la relación con sus colegas, ya que estas cuestiones subjetivas pueden proporcionar a un candidato motivos para amenazar con demandas.

Leer entre líneas

Las personas experimentadas que comprueban referencias entienden que a veces el empleador comunica más fuerza con lo que no dice. Por ejemplo, en respuesta a una pregunta sobre si el empleado llega tarde con frecuencia, un empleador podría decir: "Bueno, él nunca se marchó después de que su turno de trabajo hubiera terminado". Un entrevistador puede inferir, por el lenguaje de la respuesta, que el empleado con frecuencia llegaba tarde y nunca recuperó con tiempo extra. Sin embargo, a pesar de que hay un beneficio marginal por leer entre líneas, esta práctica es legalmente arriesgada y altamente subjetiva y no debe utilizarse como razón principal para extender o negar una oferta de empleo, según el abogado laboral Mark Hornack.

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