Despidos a empleados por bajo rendimiento

Escrito por Ruth Mayhew | Traducido por Gabriela Alessandrello
Para despedir a un empleado por mal desempeño se debe tener la documentación indicada para limitar la exposición y responsabilidad civil del empleador por un despido que no se ha realizado correctamente.

Para despedir a un empleado por mal desempeño se debe tener la documentación indicada para limitar la exposición y responsabilidad civil del empleador por un despido que no se ha realizado correctamente.

El despido involuntario de un empleado no es una tarea agradable; sin embargo, en ocasiones el gerente de recursos humanos debe tomar las acciones apropiadas para enfrentar determinados problemas relacionados a un mal rendimiento. Un empleado que ha sido despedido debe tener en cuenta cuáles son las consecuencias de presentar un mal desempeño en el trabajo.

Establecer expectativas laborales

Cuando se contrata a un empleado, se le brinda una descripción de sus tareas y especificaciones laborales. Estos documentos son necesarios para comprender las tareas y los deberes del trabajo. El especialista en empleo y gerente de contratación debe revisar la descripción laboral de todos los candidatos y empleados nuevos. Se puede hacer en privado para que la charla sea honesta y se pueda hablar acerca de las habilidades y capacidades del empleado en comparación a lo que se espera de su trabajo y de los estándares de desempeño.

Póliticas de disciplina progresiva

Las políticas de disciplina progresivas son populares entre los empleadores porque son relativamente sencillas de implementar. Estas políticas se deben presentar por escrito y se deben explicar por completo en el manual para empleados. Habla acerca de los procedimientos disciplinarios durante la orientación para nuevos empleados y alienta a los nuevos empleados a que hagan preguntas acerca de estas políticas. Además, prepara un documento en el cual el empleado firme para indicar que ha recibido la información y ha comprendido las políticas. Una copia de este documento se debe guardar en el expediente personal del empleado. Las políticas de disciplina progresiva suelen incluir advertencias verbales para la primera infracción y advertencias escritas para las infracciones subsecuentes. El empleado recibe consejos por parte del supervisor o jefe y accede a mejorar su desempeño. El siguiente paso en las políticas de disciplina progresiva es brindar consejería por escrito o presentar un formulario de capacitación, en el cual se suele brindar más detalle que en las advertencias anteriores. Las políticas del empleador varían según la cantidad de formularios de capacitación escritos que se hayan presentado, sin embargo, en promedio suelen darse entre dos y tres capacitaciones por escrito. La documentación es de vital importancia: cada acción disciplinaria se debe documentar por escrito.

Empleo a prueba

Muchos empleadores establecen un periodo de empleo a prueba. Si bien a muchos empleadores se les ha aconsejado que no continúen con estas prácticas, según Texas Workforce no hay leyes del estado de Tejas o federales que prescriban o prohíban a los empleadores utilizar un periodo de prueba inicial o provisional con sus empleados. Uno de los motivos por los cuales se les advierte a las empresa acerca de este tipo de términos es que los empleados erróneamente creen que una vez completado el periodo inicial no pueden ser despedidos. Esto no es así. Tejas es un estado empleador, es decir que la relación con el empleador se puede finalizar en cualquier momento, por cualquier motivo que presente el empleador o empleado. Cuando llega el día número 30, el empleado nuevo seguramente estuvo expuesto a muchas de las tareas y responsabilidades que se le han asignado. El gerente debe alentar al empleado para que pregunte si es que necesita que le clarifiquen con mayor detalle alguna tarea que no conozca. Las políticas de disciplina progresiva entran en efecto a partir del primer día de trabajo; el periodo de prueba o inicial no suspende ni retrasa estas políticas.

Mejora en el rendimiento

Cuando un empleado recibe un documento de capacitación por escrito, por lo general accede a hacer lo que sea necesario para mejorar su desempeño laboral. La disciplina administrada puede incluir capacitaciones más frecuentes u observación del empleado con un mayor nivel de escrutinio. Algunos gerentes exigen que el desempeño laboral mejore dentro de cierta cantidad de días, por ejemplo entre 30 y 60 días. Si es que el empleado no mejora, se lo despide luego de darle largas sesiones de consejería y no observar ninguna mejora. Es importante que el empleado comprenda que la relación laboral podría terminar a menos que demuestre una mejora evidente dentro del tiempo provisto. Nuevamente, cada vez que el empleado reciba cualquier tipo de capacitación, consejería o acción disciplinaria, se debe presentar un documento por escrito. A menudo, los empledos se niegan a firmar formularios de disciplina, porque sienten que si se niegan queda establecido que no están de acuerdo con la acción laboral. En estos casos, el gerente debe escribir "el empleado se niega a firmar" en el espacio en el que debería haber firmado el empleado.

Despido involuntario

Una vez que las opciones de disciplina progresiva se han terminado y el empleado no ha demostrado mejoría en su rendimiento laboral, la empresa tiene derecho a despedirlo. Esto no debería sorprender al empleado ya que se le han indicado cuáles eran las expectativas con respecto a su trabajo y ha firmado un documento en el que indica que comprende las políticas. Cuando se despide a un empleado por mal desempeño, siempre se debe brindar una explicación clara de los motivos para la terminación laboral y se debe tener la documentación lista para ser revisada.

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