Ejemplos de medidas del desempeño de un empleado

Escrito por Ruth Mayhew | Traducido por Mike Tazenda

Los ejemplos de medidas del desempeño de un empleado incluyen una variedad de métodos que los empleadores usan basándose en la categoría del empleo, la relación entre el empleado y su supervisor y la cultura del lugar de trabajo. Las medidas van desde evaluaciones estrictamente cuantitativas como escalas gráficas, hasta opiniones de 360 grados que requieren de más opiniones que sólo la del supervisor directo.

Escalas de calificaciones gráficas

Las escalas de calificaciones gráficas son un ejemplo del método más efectivo para medir el desempeño de un empleado en trabajos orientados a la producción. Normalmente usan escalas numéricas para calificar a los empleados en los procesos de trabajo, procedimientos, técnica, nivel de producción y otras funciones relacionadas con la tarea. Además, las escalas de calificación gráfica también son ideales para medir factores como asistencia y tiempos para calcular fácilmente un promedio general. Los supervisores que tienen responsabilidad sobre grandes departamentos hallan este tipo de medidas más sencillas que otros métodos. No requieren de largas respuestas narradas y de horas de preparación, sino que son muy directas y proveen una buena evaluación cuantitativa del desempeño del empleado.

Opinión de 360 grados

En los ambientes de trabajo en los que se fomenta la interacción de los empelados en todos los niveles se puede usar la opinión de 360 grados, ya sea como única herramienta de medida o complementando a un método distinto. La versión de la medida del desempeño mediante la opinión de 360 grados contiene una evaluación del empleado de cualquiera que tenga un conocimiento sobre su desempeño. Por ejemplo, en una organización pequeña y cerrada, todos, desde la recepcionista hasta el especialista en tecnologías de la información, dan su opinión sobre el gerente de ventas, basada en interactuar con él regularmente y conocer sus responsabilidades laborales, habilidades interpersonales y calificaciones profesionales. Un elemento crítico en este tipo de medición es el entrenamiento. Los empleados deben ser entrenados sobre cómo dar una opinión balanceada y objetiva que esté basada únicamente en las capacidades profesionales del empleado y no en opiniones personales.

Autoevaluación

La objetividad es un componente clave de la autoevaluación de desempeño. Sin embargo, la autoevaluación también ofrece la oportunidad de que los empleados asciendan y jueguen un rol integrar en estudiar su desempeño y sus metas de desarrollo. Se fomenta un examen introspectivo de las fortalezas, debilidades e intereses de carrera. Esta forma de medida del desempeño también permite que los empleados asuman una posición más activa durante la evaluación y a la hora de discutir o justificar sus propias calificaciones. La autoevaluación también puede enseñar a los empleados a explorar sus capacidades y su aptitud, y compartir esos atributos con sus supervisores para desarrollar oportunidades de carrera acordes a sus metas profesionales e intereses.

Gestión por objetivos

Una forma popular de medir el desempeño por parte de los supervisores y gerentes es la gestión por objetivos (MBO por sus siglas en inglés). El foco del MBO es alinear las metas individuales y organizacionales. Los empleados y sus supervisores trabajan juntos para establecer metas de desempeño y para identificar los recursos que necesitan para alcanzar los objetivos. La articulación se crea identificando las metas del empleado que contribuyen al éxito de la organización, como por ejemplo, un gerente de ventas cuyo objetivo sea incrementar las ventas en un 25% durante un año, a través del desarrollo de incentivo y entrenamiento para los representantes de ventas. El objetivo de la empresa es la rentabilidad e incrementar las ventas contribuye a ésto. Asumiendo este escenario, el gerente de ventas puede identificar los materiales que necesita para el entrenamiento y desarrollo, y el dinero para incentivos entre los recursos que necesita para cumplir con sus metas. MBO también se conoce por fomentar el intercambio regular de opiniones porque los empleados se reúnen con los supervisores a intervalos prefijados durante todo el período de evaluación. En las reuniones, discuten el progreso actual en lugar de esperar hasta el final del proceso de evaluación para descubrir si se han cumplido con los objetivos o no.

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