Ejemplos de objetivos de rendimiento de los empleados

Escrito por Ruth Mayhew | Traducido por Laura Gonzalez

La mayoría de los empleadores que cuentan con sistemas de gestión del rendimiento los usan para justificar acciones de empleo tales como transferencias, promociones y decisiones de compensación. Una serie de metas de desempeño deben ser alcanzadas antes de que un empleado pueda recibir un ascenso o ser considerados para puestos de nivel superior. Por lo tanto, el estatus laboral relacionado con los logros, la remuneración, la posición y la autoridad son realistas sólo cuando los empleados cumplen con ciertas metas básicas de rendimiento, tales como la motivación, la productividad, la responsabilidad y la satisfacción laboral.

Motivación

Los sistemas de gestión del rendimiento están diseñados para identificar las fortalezas y debilidades de los empleados y las metas profesionales. El propósito de identificar las fortalezas es prepararlos para asumir responsabilidades adicionales dentro de sus funciones actuales o para oportunidades de promoción. La teoría del famoso profesor y consultor Frederick W. Herzberg sobre la motivación del empleado no se centró en la recompensa monetaria como motivación, sino en el reconocimiento no monetario. Herzberg cree que la motivación se estimula más mediante el reconocimiento del talento a través de la asignación de mayores responsabilidades y tareas, así como dar a los empleados la oportunidad de demostrar sus habilidades de liderazgo. Las mediciones que proporciona un sistema de gestión del rendimiento son críticas en la designación de los empleados que son adecuados para papeles más responsables.

Productividad

La evaluación de la productividad del empleado es un objetivo de desempeño crítico. Los sistemas de gestión del rendimiento consisten en apreciaciones y evaluaciones utilizadas para determinar los niveles de productividad y las formas de mejorar dicha productividad. Las barreras u obstáculos que impiden la alta productividad se detectan generalmente mediante la evaluación del desempeño de los empleados; que luego se puede corregir mediante la capacitación y el desarrollo, que forman parte de la fase de establecimiento de metas dentro de la mayoría de las evaluaciones de desempeño. Sin embargo, Identificar las causas de la baja productividad es sólo el comienzo. Las evaluaciones de desempeño son herramientas que se utilizan para determinar los métodos eficaces para aumentar la productividad de los empleados, tales como cambiar los procesos o procedimientos que usan los empleados para completar sus tareas.

Responsabilidad

Responsabilizando a los empleados por sus tareas laborales es otro objetivo de rendimiento. Los gerentes utilizan las evaluaciones para determinar si los empleados están en realidad realizando las tareas por las cuales se lo contrató. Los gerentes también usan herramientas como la observación y la orientación a los empleados para hacerlos responsables del trabajo asignado. Esto lo hacen a través de la evaluación de la calidad del trabajo, la eficiencia y la producción. Las consecuencias de la falta de desempeño están directamente relacionadas con la responsabilidad. La rendición de cuentas afecta las expectativas del empleador hacia el trabajo futuro, la motivación del empleado y, sobre todo, la productividad.

Satisfacción laboral

Muchos empleadores quieren crear un ambiente de trabajo que fomente la colaboración y la sinergia, mejorando así las posibilidades de satisfacción y retención de los empleados. Por lo tanto, las evaluaciones de desempeño que evalúan el nivel de satisfacción pueden determinar el éxito de los empleados en otras áreas de trabajo. Los empleados que están satisfechos con sus asignaciones de trabajo y el apoyo que reciben de sus supervisores y gerentes a menudo son más productivos y comprometidos. Además, la satisfacción laboral mejora con el reconocimiento del empleado, que los gerentes consideran apropiado al evaluar el desempeño laboral. A través del reconocimiento, los empleados muestran motivación para demostrar sus habilidades en el manejo de tareas complejas. También exhiben signos de satisfacción siendo cada vez más conscientes sobre su trabajo, sabiendo que sus puestos pueden tener un tremendo impacto en la productividad y, en última instancia, sobre la rentabilidad de la organización.

Establecimiendo de objetivos SMART

Los gerentes y empleados deben organizar conversaciones para establecer objetivos utilizando la técnica SMART para identificar metas de rendimiento. Esta técnica necesita objetivos que sean específicos, medibles, alcanzables, relevantes y sensibles al tiempo. Usar la filosofía SMART para identificar metas de desempeño es la forma más eficaz de establecer objetivos de rendimiento del empleado y crear un camino hacia el logro de esos objetivos.

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