Cómo manejar los sueldos y salarios

Escrito por Ruth Mayhew | Traducido por Enrique Pereira Vivas

Las empresas que subestiman la importancia de la gestión de los sueldos y salarios se arriesgan a tener una alta rotación y una baja moral entre los empleados, así como baja productividad y baja retención. También hay un posible riesgo de los daños ocasionados por acusaciones de prácticas laborales desleales y prácticas discriminatorias de pago. La gestión de los sueldos y salarios requiere el conocimiento de las leyes federales y estatales en materia de la clasificación del empleado, así como la atención a las prácticas de compensación y nómina.

Estudia la diferencia entre la clasificación de exento y no exento. La Fair Labor Standards Act codifica las regulaciones de horas extras para los trabajadores exentos y no exentos. Los empleados clasificados como exentos no tienen derecho a pago de horas extras; están exentos de las normas FLSA (Fair Labor Standars Act - Ley de Estándares de Trabajo Justo) acerca del pago de tiempo y medio por trabajar más de 40 horas en una semana. Los empleados no exentos tienen derecho al pago de horas extras cuando trabajan más de 40 horas en una semana de trabajo.

Utiliza los términos apropiados para distinguir entre los salarios y sueldos. Es perfectamente aceptable utilizar los términos indistintamente, sin embargo, en algunos entornos de trabajo, los términos "salario" y "sueldo" se refieren a dos formas diferentes de compensación de los empleados. El término "salario" usualmente se refiere a la remuneración por hora de los empleados no exentos. El término "sueldo" se refiere a la compensación semanal, quincenal, mensual o anual pagada principalmente a los empleados exentos.

Obtén descripciones de puestos, títulos y registros de los empleados para garantizar una clasificación adecuada de los trabajadores exentos y no exentos. Revisa la información del empleado para su clasificación en tres áreas principales: administrativos, profesionales y ejecutivos. También hay pruebas de exención para los empleados en puestos de trabajo relacionados con la informática y las posiciones de creatividad y de venta externa.

Revisa tus prácticas y políticas de compensación. Haz una auditoría de los salarios y sueldos de partida, crea criterios que utilice tu organización para los aumentos y las circunstancias que justifiquen los ajustes salariales y de sueldo. Las prácticas de compensación y las políticas también pueden incluir las deducciones de procesamiento, los embargos y las contribuciones de los empleados a los beneficios de salud colectiva, cuentas de ahorro y planes de compra de acciones. Los sueldos y salarios se refieren únicamente a las cantidades que les pagas a los empleados a cambio del trabajo que realizan.

Revisa tu salario general y la estructura salarial para unas prácticas salariales justas y competitivas. Los empleados en grupos de trabajo y ocupaciones similares y los empleados que realizan un trabajo comparable tienen derecho a ser pagados con sueldos y salarios congruentes con sus competencias y cualificaciones. Una remuneración justa significa que tu organización logre la equidad interna donde la compensación sea tratada; un salario competitivo se refiere a la equidad externa, es decir, que tus prácticas de compensación se basen en prácticas de rentabilidad de la industria y en las tendencias del empleo.

Consejos

  • Todos los empleados asalariados no están exentos de las reglas del pago de horas extras. La FLSA contiene normas específicas sobre determinados empleados asalariados no exentos.
  • Ciertas leyes estatales exigen el pago de horas extras para los empleados que trabajan más de ocho o 10 horas cada día.
  • El Departamento de Trabajo (DOL, por sus siglas en inglés) de EE.UU. hace cumplir la FLSA y proporciona asesoramiento técnico a los empleadores sobre cuestiones de clasificación. Accede al sitio web del DOL para obtener información sobre cómo ponerte en contacto con tu oficina local si necesitas ayuda para determinar la condición de exento y no exento.

Advertencia

  • Los especialistas en compensación y nómina deben familiarizarse con la Ley Lilly Ledbetter de Pago Justo (Lilly Ledbetter Fair Pay Act) de 2009, que afectó significativamente a las normas que regulan las prácticas de compensación en relación con los empleados protegidos por el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967.

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