¿Cuales son las mediciones basadas en el comportamiento en la evaluación a empleados?

Muchas empresas evalúan a sus empleados en un horario regular y utilizan la evaluación como base para las promociones y aumentos. Las decisiones sobre promociones y aumentos pueden ser impugnadas ante un tribunal si el empleado alega que estaba implicado algún tipo de sesgo o injusticia, así que las empresas intentan usar métodos objetivamente válidos de evaluación. Algunos de estos métodos están basados en el comportamiento.

Medición de comportamiento

Los administradores a menudo dependen de medidas basadas en el comportamiento para evaluar el desempeño de los empleados y promover mejoras.

Los gerentes a menudo dependen de medidas basadas en el comportamiento para evaluar el desempeño de los empleados y promover las mejoras. Por ejemplo, si un empleado de una oficina de ventas tiene una tasa de 15 por ciento para aumentar las ventas, su gerente podría pedirle mejorarla a 25 por ciento dentro de seis meses. Si un empleado llega tarde a trabajar tres veces en una semana, el gerente podría pedir que llegue 15 minutos más temprano durante un mes para establecer un mejor hábito. Métodos formales de evaluación del empleado también pueden basarse en el cumplimiento de objetivos conductuales específicos.

Asegurando la justicia

Las decisiones sobre promociones y aumentos salariales deben ser objetivas y libres de prejuicios.

Cuando una empresa lleva a cabo evaluaciones de empleados en una publicación trimestral, semestral o anualmente, la razón es generalmente para asegurar que las decisiones sobre aumentos salariales y promociones sean objetivas y estén libres de prejuicios para proteger a la empresa de responsabilidad legal. Este objetivo sólo puede lograrse si los métodos de evaluación a empleados se basan en pruebas en lugar de las impresiones subjetivas del supervisor. De lo contrario, el sesgo personal del supervisor puede afectar a la decisión incluso si el supervisor está tratando de ser justo. Por ejemplo, si el supervisor encuentra simpático al empleado, puede que dé a ese empleado una evaluación muy positiva. Esto se conoce como el "efecto halo". Del mismo modo, si al supervisor no le gusta personalmente el empleado, su juicio puede distorsionarse por el efecto"cuerno".

La escala gráfica de calificación

Los sistemas de medición basados en el comportamiento pretenden superar las deficiencias de la escala gráfica.

Diferentes empresas utilizan métodos diferentes para la evaluación de los empleados. Uno de los métodos utilizado por algunas compañías se llama la escala gráfica, en el cual el empleado está clasificado en la lista de rasgos personales tales como confiabilidad o actitud. Este método de evaluación de los empleados es subjetivo y depende del sesgo potencial, así que algunos tribunales han encontrado que es un método invalido para la evaluación de los empleados. Además, no da al empleado ninguna orientación específica sobre cómo mejorar. Los sistemas de medición basados en el comportamiento pretenden superar las deficiencias de la escala gráfica.

Escalas ancladas de calificación de comportamiento

Este método introduce subjetividad y está abierto al sesgo.

Con las escalas ancladas de calificación de comportamiento, los supervisores describen ejemplos cuantificables de rendimiento pobre, aceptable y superior en varios aspectos del trabajo y luego votan al empleado sobre esa base. Este sistema tiene la ventaja de proporcionar una orientación clara al empleado. Por ejemplo, si el empleado recibe una calificación de "pobre" en la categoría de "devuelve al cliente llamadas puntualmente", el sistema podría especificar exactamente qué hacer para lograr una calificación de "aceptable" o "superior". Una desventaja de este método es que el supervisor tiene que elegir un solo aspecto de la conducta del empleado para la clasificación. Esto introduce subjetividad y está abierto al sesgo.

Escalas de observación de comportamiento

Los trabajadores sociales ganan menos, en promedio, que los profesores de nivel elemental en 2011.

Con las escalas de observación de comportamiento, el supervisor califica con qué frecuencia el empleado realiza diversos comportamientos preferidos. Por ejemplo, la evaluación podría decir que el empleado devuelve las llamadas con prontitud "muy a menudo" pero sólo devuelve los correos electrónicos con prontitud "frecuentemente". Una vez más, al empleado se le dice exactamente qué objetivo tiene que alcanzar para mejorar la puntuación. La escala se considera un método más preciso que la escala anclada de calificación de comportamiento y generalmente es preferida por los empleados y supervisores.

Referencias

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Autor

Scott Thompson has been writing professionally since 1990, beginning with the "Pequawket Valley News." He is the author of nine published books on topics such as history, martial arts, poetry and fantasy fiction. His work has also appeared in "Talebones" magazine and the "Strange Pleasures" anthology.