Teorías sobre desarrollo de carrera

Escrito por Ralph Heibutzki | Traducido por Laura Gonzalez
Los consejeros de empleo esperan servir a sus clientes con mayor eficacia mediante el examen de las razones por las cuales eligen determinada carrera.

Los consejeros de empleo esperan servir a sus clientes con mayor eficacia mediante el examen de las razones por las cuales eligen determinada carrera.

Los investigadores sociales han tratado de explicar por qué las personas eligen carreras particulares desde que la industrialización se arraigó en América en el siglo XIX. Los consejeros de empleo esperan servir a sus clientes con mayor eficacia mediante el examen de las razones por las cuales estos eligen determinada carrera. Para lograr ese objetivo, se basan en la teoría de desarrollo de carrera, que se centra en la determinación de cómo los trabajadores van tomando decisiones sobre su carrera. Desde la década de 1900, muchas teorías han surgido para explicar la idea detrás de estos procesos, que disfrutan de relevancia diversa actualmente.

Teoría de los rasgos

La teoría de los rasgos, que se desarrolló durante la década de 1900, tiene la premisa básica de que cada persona tiene habilidades, intereses, características de personalidad y valores únicos. Cualquier trabajo que el solicitante elige tiene aspectos únicos que son necesarios para realizar el trabajo con éxito. Según los teóricos de formación profesional como Frank Parsons y EG Williamson, estos atributos se pueden identificar y se representan en perfiles de carrera. Los candidatos pueden entonces utilizar estos perfiles para coincidir sus habilidades con los trabajos deseados, haciendo que sea más probable sentirse satisfecho y desempeñarse bien en el trabajo.

Teoría del desarrollo

Durante la década de 1950, los defensores de la teoría del desarrollo como Donald Super sugirieron que las personas buscan trabajos que promuevan su comprensión de sí mismos, o su autoconcepto. A medida que estas ideas cambian, también lo hacen los intereses de los trabajadores. Este proceso se inicia con la etapa de cristalización de la vida, cuando la persona de 14 a 18 años de edad explora las carreras por primera vez. A la edad de 24 años, la persona ya habrá reducido sus opciones durante las fases de especificación e implementación. A medida que empiezan sus carreras, los empleados refinan su habilidades a lo largo de la fase de estabilización, que culmina a los 35 años. A partir de allí los trabajadores se preocupan por mantener su carrera, en lo que Super denomina fase de consolidación. Este énfasis en la estabilidad continúa a través de la última fase, a los 55 años, cuando los empleados se preparan para retirarse.

Tipología de carrera Holland

Propuesta en 1959, el modelo de tipología de carrera de John Holland se basa en la idea de que las personas eligen carreras que coincidan con seis categorías de ambientes y de personalidad. Según Holland, estas categorías pueden ser artística, convencional, emprendedor, de investigación, realista o social. Las personas buscan ambientes de trabajo que les permitan utilizar sus capacidades y habilidades, asumir papeles agradables y problemas, y expresar sus valores y actitudes. Como resultado, el comportamiento de un empleado es impulsado por la interacción entre su personalidad y su ambiente de trabajo.

Teoría de la carrera social cognitiva

La teoría de la carrera social cognitiva ganó terreno en la década de 1990, con la construcción sobre los enfoques cognitivos previos que trataban a la gente como formadores activos de sus vidas. El comportamiento profesional es impulsado por la auto-eficacia, o la creencia en la capacidad de lograr algo que vale la pena. El grado de éxito depende de dos factores. Uno son las expectativas de resultado, o la idea de que el inicio de un comportamiento particular producirá el resultado deseado. Las metas son la otra variable clave, porque si una persona se siente confiada de sus habilidades, es más probable que tome medidas concretas para alcanzarlas.

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