Reglas para empleados asalariados sin prestaciones por enfermedad o vacaciones

Escrito por Jeffrey Joyner | Traducido por Verónica Sánchez Fang
Las leyes federales permiten a los empleadores establecer sus propias políticas en bajas por enfermedad.

Las leyes federales permiten a los empleadores establecer sus propias políticas en bajas por enfermedad.

Los propietarios de pequeñas empresas a menudo tienen preguntas acerca de las leyes laborales. Una de las áreas que pueden causar problemas de confusión son las concernientes a las diferencias entre los empleados por hora, y asalariados exentos y no exentos asalariados, cuando se trata de beneficios tales como vacaciones y licencia por enfermedad. Puedes saber ya que la ley federal no requiere que ofrezcas estos beneficios a cualquier empleado, y que no tienes que pagar a un empleado por hora, si no funciona. Con los empleados asalariados, sin embargo, la cuestión no es tan simple. En primer lugar, debes determinar si el empleado está exento o no exento.

Definición de los empleados asalariados exentos

La expresión "exento" quiere decir que las leyes federales con respecto a salario mínimo y pago de horas extras no se aplican a los empleados. El empleado puede trabajar mucho más allá de una semana laboral de 40 horas y ya no estar bajo ninguna obligación de pagar extra por las horas adicionales o asegurarte de que promedia al menos el salario mínimo. El gobierno federal tiene reglas estrictas que detallan que puede ser un empleado exento. Debes pagarle un sueldo fijo semanal de por lo menos US$455, y tiene que cumplir con ciertos requisitos para los deberes del trabajo, tales como la supervisión de otros o ejercer una actividad creativa. Todas las ocupaciones elegibles para la exención son para puestos de trabajo "de cuello blanco".

Definición de empleos asalariados no exentos

Puedes pagar un empleado asalariado no exento un sueldo establecido por semana, mes u otro período, y especificar el número de horas que debe trabajar. El salario puede cubrir más de 40 horas a la semana, pero hay que pagarle horas extras por las horas que trabaja que excedan 40 en la misma semana. Su tarifa por hora promedio no puede ser nunca inferior a la estatal aplicable o el salario mínimo federal. La ley federal no requiere que un empleado no exento cubra las eventuales salvedades en materia de derechos laborales o salariales.

Pago de vacaciones

No hay leyes federales que requieran que el empleador proporcione a los empleados tiempo de vacaciones pagadas. Sin embargo, si se establece una política para proporcionar el beneficio o celebrar un contrato de trabajo proporcionando vacaciones pagadas, debe cumplir con su política y aplicarla sin discriminación. La ley federal no requiere que pagues a un empleado exento por cualquier semana en la que no trabaje ni por ausencias de al menos un día completo si se toma el tiempo libre por razones personales, lo que incluye el tiempo de vacaciones. No deduzcas de las ausencias por menos de un día completo de 8 horas si el empleado está exento. Si el empleado está exento, puedes ajustar tu salario por todas las faltas personales, independientemente de que esté ausente por un día completo o parcial.

Pago por enfermedad

No tienes que pagar a un empleado no exento por las horas que en realidad no trabajará a menos que la ley de tu estado o contrato con el empleado indiquen hacerlo. Por lo tanto, puedes ajustar su salario en caso de ausencia por enfermedad. Con un empleado exento, sin embargo, no se puede deducir las ausencias de menos de un día completo. Además, antes de ajustar el salario de un empleado exento por enfermedad, debes cumplir con ciertos requisitos federales obligatorios. Por ejemplo, debes tener una política, práctica o plan que normalmente pague a un empleado por días de enfermedad. Si es así, entonces puedes ajustar el salario de un empleado exento por ausencias más allá de lo que tu plan ofrece. También puedes deducir el salario por ausencia de un empleado exento, si todavía no es elegible para la inclusión en tu plan. A modo de ejemplo, puedes exigir a los empleados un período de prueba de 60 días antes de ser elegible para el subsidio por enfermedad. Si el empleado está ausente durante el período de prueba, es posible deducir el tiempo perdido de su salario. Si no tienes un plan en marcha, no se puede tomar una deducción del salario de un empleado exento, si trabaja durante toda esa semana.

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