¿Qué necesitan saber los supervisores sobre las leyes HIPAA y COBRA?

Escrito por Mark Applegate | Traducido por Alejandro Cardiel

HIPAA y COBRA son dos de los acrónimos más importantes de la interminable lista que un profesional de RH aprende en su carrera. Estas dos leyes sobre cuidado y seguro médico son muy importantes para los ex empleados y los empleados actuales. Ocasionalmente se te pedirá que entrenes supervisores acerca de estas dos leyes para mejorar el flujo de información y reducir la información incorrecta. Hay muchos puntos claves que debes incluir al explicarlas.

Vista general de la HIPAA

La Ley de Portabilidad y Responsabilidad del Seguro Médico (HIPAA, por sus siglas en inglés) de 1996 brinda protección al trabajador contra la negación del seguro para padecimientos preexistentes. La ley establece que únicamente puedes ser excluido de la cobertura para un padecimiento preexistente si has recibido asesoría, un diagnóstico o cuidados para el padecimiento durante los seis meses anteriores a la fecha de contratación, siempre y cuando hayas mantenido un seguro acreditable dentro de 63 días antes de la contratación. La ley garantiza el acceso a un seguro médico individual y renovable. También protege contra la discriminación para ser contratado teniendo un padecimiento médico. La "regla de privacidad" de la HIPAA te da derechos sobre la información del cuidado de tu salud.

Consideraciones principales de la HIPAA

Aunque los supervisores necesitan entender los términos principales de la HIPAA relacionados con comprar un seguro, la disposición sobre la discriminación necesita aún más capacitación. Explica claramente a los supervisores que no puedes discutir padecimientos médicos preexistentes en una entrevista de ninguna forma más allá de preguntar si el candidato puede realizar las funciones del puesto con adecuaciones razonables. La regla de privacidad de la HIPAA no aplica directamente a tu empleador. Sin embargo, si tu empleador llama a tu doctor para verificar tu enfermedad, el doctor se rehusará a dar esta información. Los empleadores normalmente requerirán una nota del médico, completamente legal respecto a la HIPAA.

Vista general de la ley COBRA

La Ley de Reconciliación Presupuestaria Consolidada (COBRA) fue aprobada en 1986 para garantizar el derecho de los empleados para poder continuar su seguro médico después de dejar su trabajo bajo ciertas disposiciones. Para que a un empleador se le exija proporcionar la cobertura COBRA, 20 o más empleados deben haber formado parte del plan de seguro médico colectivo el año anterior. Los eventos vitales que activan la disponibilidad de la COBRA incluyen la pérdida involuntaria del empleo que no haya sido causada por un acto grave de mala conducta, una reducción en horas de trabajo, disponibilidad de Medicare, la pérdida del estatus dependiente para niños, divorcio o separación legal del empleado cubierto, o su fallecimiento.

Consideraciones principales de la COBRA

Uno de los puntos principales en la capacitación sobre la COBRA para un supervisor es explicar las fechas límite. Instruye al supervisor para que durante las entrevistas de salida de los empleados discuta sus derechos respecto a la COBRA, incluyendo su derecho a promulgar la COBRA dentro de 60 días de la notificación escrita del beneficio. Explica a los supervisores que el empleado debe pagar la prima completa hasta el 102 por ciento del costo del plan, o cantidades mayores si el empleado está utilizando la disposición para discapacidad que forma parte de la COBRA. Explica que las primas pueden cambiar pero sólo de forma anual.

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