¿Qué es una retroalimentación de 360 ​​grados?

Escrito por Samantha Gluck | Traducido por Paula Ximena Cassiraga
La retroalimentación de 360 ​​grados usa múltiples fuentes para obtener información sobre el rendimiento de los empleados.

La retroalimentación de 360 ​​grados usa múltiples fuentes para obtener información sobre el rendimiento de los empleados.

Los sistemas de retroalimentación de 360 ​​grados de valoración recolectan información de una variedad de personas con las que el empleado tiene contacto frecuente. La evaluación le pregunta a cada participante preguntas sobre el compartamiento del empleado través de una amplia gama de competencias relacionadas con el trabajo. Su naturaleza confidencial y amplia perspectiva hacen que esta herramienta de valoración sea más creíble para muchos empleados que los sistemas de valoración de rendimiento tradicional.

Significado

Las evaluaciones de rendimiento utilizan múltiples fuentes anónimas para obtener una retroalimentación honesta acerca del rendimiento del empleado. La naturaleza anónima y múltiples fuentes hacen que los resultados finales sean más difíciles de ignorar. Si un empleado recibe la misma o similar retroalimentación de múltiples fuentes, no puede simplemente pasar por alto la anomalía. El anonimato dado a los evaluadores les permite tener confianza por dar evaluaciones honestas sin miedo a represalias. El resultado ayuda a los empleados a ver cómo los demás ven su comportamiento y como éste los afecta.

Criterios evaluados

El proceso de valoración de 360 grados evalúa las habilidades, comportamiento y conocimiento del empleado, usualmente un gerente. Más específicamente, las preguntas de encuesta sobre el conocimiento evalúan cuán bien los empleados conocen su trabajo, la compañía y la industria en general. La porción de habilidades evalúa las capacidades de administración del tiempo y organización del empleado, las habilidades de comunicación, las competencias laborales específicas y la satisfacción del cliente. Las preguntas sobre el comportamiento ayudan a determinar cuán bien el empleado maneja los problemas con la gente que debe tratar durante el curso del negocio.

Entrenamiento

Los participantes en el proceso de evaluación deberían recibir entrenamiento acerca de la interpretación de preguntas de encuesta, la importancia de la confidencialidad y la importancia de la completa honestidad en las clasificaciones. El entrenamiento apropiado de los evaluadores es crítico para el éxito y la validez del sistema de valoración de 360 grados. Un representante de recursos humanos debería escoger evaluadores de cada segmento empresarial al azar y evitar escoger uno que podría desvirtuar las respuestas, como un empleado conocido por tener una amistad cercana con la persona que evalúa.

Planificación

Los empleados deben ver el proceso de valoración de rendimiento como creíble y válido para que los resultados tengan un impacto positivo en su rendimiento futuro. Las compañías que preparar emplear un sistema de retroalimentación de 360 grados de valoración deberían ejecutar una campaña en toda la compañía describiendo los beneficios del proceso y explicando las medidas tomadas para asegurar la equidad y el anonimato.

Advertencia

El proceso de valoración de rendimiento de retroalimentación de 360 grados funciona mejor cuando las preguntas de las encuestas son personalizadas a la compañía que las usa. Recursos humanos pueden comprar preguntas genéricas armadas, pero estas no suelen recoger información relevante a las operaciones específicas de la compañía. Para asegurar la validez y reducir la posibilidad de tiempo y dinero perdidos, aquellos que implementan el proceso deberían contratar a un consultor para diseñar preguntas de encuestas personalizadas o escribir preguntas adecuadas por sí mismos.

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