Proceso de planificación de recursos humanos

La planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual las organizaciones determinan el apoyo de personal que se necesita para satisfacer las necesidades del negocio y las demandas de los clientes. Hay una variedad de consideraciones que afectan este territorio, incluidas las jubilaciones inminentes y las transiciones, la disponibilidad de los empleados con conjuntos de ciertas habilidades y los cambios en el ambiente que requiere de un entrenamiento para los empleados existentes.

Necesidad

La planificación de recursos humanos es importante y continua debido a los cambios ambientales tanto internos como externos. Internamente, las empresas se ven afectadas por la rotación y jubilaciones. Externamente, se ven afectados por los cambios tecnológicos, los cambios en la economía y los cambios en la demanda de la industria y de los consumidores que pueden requerir habilidades que no existen en la actualidad dentro de la empresa. Todos estos efectos tienen un efecto sobre el tipo y el número de empleados que se necesitan para que el negocio siga teniendo éxito.

Fases de planificación

Hay cuatro grandes fases que intervienen en la planificación de las necesidades de recursos humanos. En primer lugar, la recopilación y análisis de información sobre la demanda esperada sobre la base de los planes de futuro del negocio y la oferta y la disponibilidad de personal, tanto interna como externamente, para satisfacer estas demandas. En segundo lugar, las empresas deben identificar los objetivos específicos de recursos humanos, lo que puede implicar decisiones relativas a si los candidatos serán promovidos desde dentro o contratados externamente, si el trabajo se contratará externamente o será hecho por los empleados del personal, y si la empresa prefiere personal por el exceso de capacidad o dar un enfoque racionalizado de dotación de personal. La tercera fase de la planificación consiste en el diseño e implementación de programas que estén alineados con los objetivos de la empresa. Estos programas incluyen programas de beneficios para satisfacer las necesidades del empleado y afectar la capacidad de retener al personal, así como programas de capacitación para asegurar que el personal está preparado para satisfacer las demandas actuales y futuras. Por último, la cuarta fase de planificación implica supervisar y evaluar la eficacia del plan de recursos humanos y hacer cambios según sea apropiado.

Pronóstico de demanda

Un importante pero difícil elemento de la planificación de los recursos humanos es la previsión de la demanda de ciertos tipos de habilidades y posiciones. Por ejemplo, en el siglo 21, los medios de comunicación de Internet y las habilidades sociales son cada vez más demandadas. En la industria del cuidado de la salud, la enfermería ha sido durante mucho tiempo un área de alta demanda. Cada industria es diferente y cada una se ve afectada por diferentes factores. Para mantenerse en la cima de la industria, los cambios regulatorios, gubernamentales y económicos pueden ayudar a las empresas a mejorar su éxito en la previsión de la demanda para los empleados y la construcción del plan de recursos humanos.

Planificación de la sucesión

La planificación de la sucesión es el proceso mediante el cual los líderes de empresas y profesionales de RRHH identifican posiciones claves dentro de la empresa y desarrollan planes para llenar esas posiciones, ya sea con personal interno o externo. La planificación de la sucesión está estrechamente ligada al desarrollo del liderazgo, que es el proceso de proporcionar formación y experiencia en el puesto de trabajo para preparar al personal interno para entrar en posiciones que puedan quedar vacantes. La planificación de la sucesión es un elemento clave de la planificación de los recursos humanos.

Futuro

A finales del siglo 20 y principios del 21 se produjeron una serie de eventos que sugieren cambios en la naturaleza del trabajo en el futuro. Estos incluyen el uso cada vez mayor de trabajadores eventuales (las personas que son contratadas, según sea necesario, para realizar tareas específicas, pero no están empleadas por la empresa), el empleo de trabajadores virtuales (los que pueden o no pueden trabajar para la empresa, sino que están no ubicados físicamente en las instalaciones de la empresa), y el creciente impacto de la tecnología sobre la necesidad de cierto tipo de empleados, lo que provoca un aumento de la necesidad en algunas zonas y negativas en otras.