La teoría del iceberg de selección de personal

Escrito por Cynthia Measom | Traducido por Sofía Bottinelli

La teoría del iceberg de selección de personal se centra en las capacidades de los empleados. La capacidad de un empleado en diferentes áreas determina su potencial para satisfacer los criterios de una posición específica. Por ejemplo, un vendedor promovido a gerente de ventas no sólo requiere ambición, sino que también debe poseer la capacidad de motivar a los empleados. Como propietario de una pequeña empresa, puedes evaluar a tu personal a través de observaciones y entrevistas para determinar sus aptitudes y, en consecuencia, colocarlos dentro de tu organización.

El modelo del iceberg

El modelo del iceberg considera seis aptitudes: habilidades, conocimientos, rol social, imagen de sí mismo, carácter y motivación. La habilidad y el conocimiento están situadas en la parte del iceberg que se encuentra por encima del nivel del agua, que se ve fácilmente. Las dos características representan el 20 por ciento de las capacidades de una persona y son relativamente fáciles de determinar. La función social, la imagen de sí mismo, el carácter y la motivación están posicionados en la parte del iceberg por debajo del nivel del agua, oculta al ojo humano. Estos representan el 80 por ciento de las capacidades de una persona, pero son mucho más difíciles de evaluar que la habilidad y el conocimiento.

Determinando las capacidades y características

Determinar los conocimientos y habilidades implica tomarle una prueba al empleado o pedirle que demuestre una habilidad. Determinar si un empleado conoce su rol social implicaría observar su comportamiento mientras se relaciona con el personal a su disposición. Por ejemplo, ten en cuenta si un empleado trata a sus compañeros de trabajo con respeto y trabaja con ellos para lograr los objetivos relacionados con la empresa. También, busca señales para comprender qué imagen acerca de sí mismo tiene tu empleado. Por ejemplo, un empleado con una imagen negativa de su persona puede mostrar comportamientos agresivos como fanfarronería, criticar a los demás e intimidación. O el empleado puede exhibir comportamientos pasivos, incluyendo somnolencia, aumento de las ausencias y la falta de motivación. Determinar el carácter y motivación también involucra la observación.

Documentar las observaciones

Al determinar las capacidades claves de un empleado, la documentación resulta útil. Por ejemplo, si observas que un miembro del personal exhibe características de liderazgo, toma notas con respecto a la fecha, hora, contexto y detalles. También, incluye el resultado. Por ejemplo, escribe como sus compañeros reaccionaron a su comportamiento. Toma notas de inmediato para no olvidarlas. Utiliza palabras descriptivas que describen con precisión las conductas, carácter y motivación de los empleados.

Información adicional

Para complementar la observación, habla con los compañeros de trabajo del empleado para saber sus opiniones. Haz preguntas específicas basadas en las capacidades o las características que estás investigando. No bases tus decisiones de selección de personal en una sola fuente u observación. Todo el mundo comete errores de juicio y se equivoca. En cambio, considera todas las fuentes y observaciones.

Créditos de las fotos

  • Digital Vision./Digital Vision/Getty Images