La importancia de la disciplina en una organización

Escrito por Matthew C. Keegan | Traducido por Ana María Guevara

Los problemas de comportamiento en el lugar de trabajo exigen que los supervisores tomen medidas para asegurarse de que los problemas son controlados y remediados. La importancia de la disciplina en una organización no puede ser subestimada, ya que la moral de los empleados, la productividad e incluso la rentabilidad de la compañía pueden verse afectados. Un enfoque positivo puede resolver un problema antes de que empeore. Sin embargo, la disciplina debe ser usada cuidadosamente siguiendo las políticas de la empresa mientras se respetan los derechos de los trabajadores.

Mala conducta

La disciplina puede ser una respuesta necesaria a la mala conducta de un empleado. Esta es definida por el Diccionario de Negocios como un "comportamiento ilegal o inadecuado como la negligencia de una responsabilidad". Esto puede incluir a la insubordinación, una ausencia injustificada, impuntualidad persistente, abuso verbal, deshonestidad, robo o no seguir las reglas o políticos departamentales, como operar una máquina elevadora sin usar un casco de seguridad.

Investigación

Un estudio de la Universidad de British Columbia sobre la disciplina en una organización señaló que la administración tiene herramientas a su disposición para investigar los incidentes reportados de mala conducta. El primer paso que un gerente debe tomar es acercarse al empleado para que explique sus acciones. Después, el empleado y fuentes de terceros deben reunir evidencia para determinar cómo está involucrado el empleado en la mala conducta documentada. Si es posible, la investigación debe ser realizada antes de tomar acciones disciplinarias y con otro gerente presente. Además, el empleado debe tener claro cuál fue la violación citada, con las fechas y horas anotadas. El gerente no debe abstenerse de compartir la evidencia descubierta con el empleado acusado.

Determinación

Una vez que la investigación de la mala conducta haya sido completada, la gerencia debe decidir qué acción tomar. Es en este punto en el que la gerencia debe tener cuidado de no ser vengativo o violar posiblemente los derechos de los empleados e invitar al litigio. Las acciones que no deben ser tomadas incluyen cambiar las horas de trabajo del empleado, asignarle una tarea desagradable o cancelar una vacación planeada. Las acciones tomadas no deben avergonzar o humillar al empleado, pero deben reparar la situación.

Disciplina

La gerencia debe trabajar con el departamento de recursos humanos para crear un plan de disciplina. Si la compañía es una tienda del sindicato, puede que se requiera a un representante al llevar a cabo la acción disciplinaria. El departamento de recursos humanos puede determinar la disciplina apropiada para la mala conducta y puede recomendar una reprimenda, una suspensión o un despido. Trabajar con este departamento te asegura que todos los aspectos legales de la disciplina están cubiertos y que el castigo es adecuado para la ofensa.

Consideraciones

Las formas alternativas de disciplina pueden ser la mejor respuesta a la mala conducta, escribe Joe Davidson para "The Washington Post". El empleado puede tener permiso de disculparse en público con los empleados ofendidos y puede que tenga que tomar clases de manejo de ira para manejar el comportamiento inadecuado. Sin embargo, puede que las medidas alternativas no funcionen si la ofensa fue severa y el empleado debe ser suspendido. El "carácter y personalidad" del empleado siempre deben ser tomados en cuenta al decidir cómo manejar las incidencias de la mala conducta.

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