¿Cuáles son los pasos para procesar una suspensión o terminación de un empleado?

Escrito por Melinda Hill Mendoza | Traducido por Alejandro Cardiel

Los gerentes y dueños de las empresas pequeñas deben ser cuidadosos y meticulosos al suspender o despedir a un empleado. Si tu empresa o franquicia tiene vigente una política disciplinaria, revísala antes de proceder con la suspensión o despido. La mayoría de los lugares de trabajo usan la disciplina progresiva, es decir, una serie de pasos disciplinarios que deben realizarse en un orden. Documentar cada paso ayuda a proteger tu negocio de demandas y otras complicaciones.

Advertencia verbal

Usualmente una suspensión o terminación del contrato es precedida por dos de estos pasos. El primero es una advertencia verbal. Esta es una conversación formal con el empleado acerca de los problemas que necesitan resolverse. La fecha de la reunión y el tema de la conversación deben ser anotados en el archivo de recursos humanos del empleado, a quien debe darse algo de tiempo para mejorar su conducta.

Advertencia escrita

El siguiente paso disciplinario es una advertencia escrita. Ésta debe ser dada en persona y debe explicar a grandes rasgos la razón de la advertencia y los pasos que el empleado ha aceptado tomar para corregir el problema. La advertencia también debe incluir las consecuencias si no se mejora la conducta. Una copia de la advertencia escrita debe entregarse al empleado, y la otra debe incluirse en su archivo de recursos humanos. De ser necesario, las advertencias verbales y escritas pueden repetirse.

Suspensión

Suspender a un empleado significa que se le está dando un tiempo libre involuntario y sin goce de sueldo. La duración de la suspensión debe determinarse con base en el tipo de falta y de si requieres investigarla. El empleado debe recibir un aviso de suspensión, describiendo la duración de la suspensión, su motivo y las consecuencias por incurrir en otras faltas. Si el empleado comete otra falta que pueda justificar el despido inmediato, primero suspéndelo por dos o tres días para darte tiempo de asegurarte que el despido es la respuesta apropiada.

Despido

El despido de un empleado es el paso más severo de cualquier política disciplinaria. Hay situaciones, tales como el hurto o la violencia, que pueden justificar el despido inmediato. Sin importar la razón, elabora una carta de despido que describa las razones para la terminación del contrato laboral. Haz una copia de ella para incluirla en su archivo de recursos humanos. De ser posible, entrega la carta de terminación al empleado personalmente. Si no es seguro o posible hacerlo, envíasela a través de correo certificado con acuse de recibo.

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