Cómo comparar sistemas de HRIS
Comparar los sistemas de información de recursos humanos por sus siglas en inglés HRIS le puede ahorrar a tu organización una gran cantidad de gastos y futilidad. Siempre que dispongas de los conocimientos relativos a las funciones de los recursos humanos y los procesos tácticos junto con la experiencia de la tecnología de información, la selección de un HRIS que sea apropiado para el tamaño de tu negocio y los objetivos serán una tarea relativamente fácil.
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Obtén copias de una guía del comprador de HRIS y compártelas con los miembros de tu equipo de liderazgo ejecutivo, la tecnología y el personal de recursos humanos en una reunión del comité para discutir los pros y los contras de los diferentes tipos de sistemas. Si es apropiado, incluye tu representante de ventas de tu IT para que puedas beneficiarte de las explicaciones de la funcionalidad de HRIS y sus características. Si estás considerando varios tipos de proveedores, puede ser conveniente programar las horas por cada representante de ventas de IT para hacer presentaciones acerca de las características y capacidades de los diferentes sistemas.
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Prepara una lista de los procesos de recursos humanos tácticos que debes realizar utilizando tus HRIS. Incluso si contrata a cualquiera de sus funciones de recursos humanos, en particular las tareas que subcontratan ayudarán a determinar las posibles necesidades futuras de HRIS y la expansión del sistema. Considera la posibilidad de las tareas rutinarias de recursos humanos, tales como los informes del personal, compensación y beneficios de monitoreo, la planificación estratégica y los procesos de auditoría de recursos humanos.
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Arma una tabla para comparar tus necesidades de negocio, objetivos y capacidades. Por ejemplo, si el rápido crecimiento y la rentabilidad son tus prioridades, determina el tipo de HRIS adecuados para tu organización. El crecimiento de un negocio en términos de dotación de personal y la productividad requerirá una mayor eficiencia en el reclutamiento, contratación y gestión de mano de obra. Selecciona un HRIS que tenga un sistema de seguimiento solicitante, o ATS. Estos son particularmente útiles para racionalizar el proceso de reclutamiento y selección.
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Escribe una lista de prioridades relacionadas con su fuerza de trabajo actual. Si vas a implementar un sistema de gestión del desempeño, revisa las capacidades de HRIS que se adaptan a tus necesidades. Decide qué componentes de rendimiento deseas automatizar. Esto puede ir desde la asistencia a la entrada de los estándares de desempeño de cada puesto o grupo de trabajo. Otra de las prioridades que pueden incluir HRIS de módulos de autoservicio, los cuales ayudan a los empleados en la edición de la información personal, la selección de beneficios, seguimiento del tiempo fuera, pagos y participaciones en actividades de capacitación y desarrollo.
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Revisa el curriculum de tu experto interno en IT para la capacitación y experiencia relacionadas con HRIS. Ten en cuenta factores tales como el costo de emplear a un profesional de IT que tenga un sólido conocimiento humano y la base de recursos. Los costos de subcontratar la instalación y operación de HRIS sofisticados pueden ser mayores que el costo de contratar y capacitar a un empleado capaz de supervisar estos procesos.
References
Writer Bio
Ruth Mayhew has been writing since the mid-1980s, and she has been an HR subject matter expert since 1995. Her work appears in "The Multi-Generational Workforce in the Health Care Industry," and she has been cited in numerous publications, including journals and textbooks that focus on human resources management practices. She holds a Master of Arts in sociology from the University of Missouri-Kansas City. Ruth resides in the nation's capital, Washington, D.C.