Capacitación y evaluación del desempeño

Escrito por Alex Saez | Traducido por Luciano Ariel Castro

Las evaluaciones de la capacitación y el desempeño son herramientas críticas de negocio. Mientras que pueden ser utilizadas independientemente, hay puntos donde se cruzan las dos. Si las evaluaciones de desempeño no son una práctica habitual en tu negocio, podrías estar perdiendo los problemas de fondo que deben ser corregidos. La comprensión de estos conceptos puede mejorar el desempeño del personal y significar un negocio más exitoso.

Formación

La formación apropiada de los empleados es fundamental para garantizar un negocio exitoso. Aunque los materiales y funciones varían de un campo a otro, los métodos son los mismos. La observación de profesionales, por ejemplo, permite a los nuevos empleados observar a los empleados con experiencia que realizan el trabajo. Las orientaciones y seminarios ayudan a introducir a los nuevos empleados a las políticas de tu empresa, procedimientos y estructura; estas presentaciones también pueden ser útiles para el transporte de los cambios. La formación es un proceso continuo. Las sesiones regulares de entrenamiento, por ejemplo, mantienen a los empleados actualizados sobre su desempeño, fomentan sus puntos fuertes y abordan sus deficiencias.

Evaluación del desempeño

Las evaluaciones de desempeño, también llamadas evaluación de apreciación, te permiten analizar la dedicación de tus empleados, competencia, fiabilidad y potencial para el adelanto. A medida que se relacionan con la formación, las evaluaciones de desempeño indican qué tan bien entrenados que están tus empleados. Si bien no siempre se observan disparidades en el desempeño de una persona a otra, un sistema de evaluación adecuado puede señalar las tendencias o patrones en los que la mayoría de los empleados se encuentran. A continuación, puedes ajustar tu programa de entrenamiento de acuerdo para hacer frente a todas las áreas que necesitan trabajo.

Preparación

Cierta información, única para el empleado en cuestión, se debe recopilar antes de comenzar la evaluación. Obtén una copia de la descripción del trabajo del empleado, que determina las responsabilidades que los trabajadores comienzan y terminan y te permitirá realizar una evaluación de ese contexto. También necesitas una lista de las notas y las metas de las evaluaciones previas, si las hubiera, para ver lo que se ha avanzado. Ten a la mano los registros escritos, como cartas de recomendación, observación de personal o una acción disciplinaria. La conclusión es que un empleado tiene que ver la evidencia de sus dos puntos fuertes y las áreas que necesitan mejorar. Es esencial que tu evaluación sea objetiva. Si estás a favor o no te agrada un empleado, no lo evalúes.

Llevar a cabo una evaluación

A nadie le gusta que se lo ponga a prueba, por lo que es importante que el empleado se sienta cómodo durante una evaluación de desempeño. Recuerda que no estás allí para juzgar o interrogarlo. De hecho, el empleado debe hacer la mayor parte de la conversación. Tu trabajo consiste en abrir un diálogo para que un empleado pueda contestar preguntas, aportar, crear metas para el futuro y sugerir formas en que pueden mejorar, incluyendo el entrenamiento adicional. Prepárate para escuchar las cuestiones potencialmente sensibles, y no abordar los temas de la actitud o personalidad, ya que esto puede hacer que el personal se ponga a la defensiva. Siempre reconoce los puntos fuertes del trabajador para demostrar lo mucho que lo valoras. La conclusión es que estás allí para ayudarle a crecer como parte de tu negocio.

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